労働判例ザックリまとめ~長澤運輸事件~

採用と制度企画が最近の業務の主になってきて、労務関連に携わる機会が減ってきています。

ですが、人事担当者として労務関連の勉強もしっかりしておかなくてはとも思っております。というわけで、復習の意味も込めて、いろいろな労働判例についてのザックリまとめも今後記事にしていきたいと思います。

第一弾はこちら、「長澤運輸事件」です。昨年6月に最高裁判決出たホヤホヤ。

定年後再雇用者と正社員の間における賃金の差について、労働契約法20条違反の有無を争った裁判です。

今話題沸騰中(?)の同一労働同一賃金について、最高裁が今後の指針となるかなり重要な見解を示した判例と言えます。

長澤運輸事件の概要

被告Y社を定年退職した後に、同社との間で期間の定めのある労働契約を締結し、嘱託職員として就労していた従業員Xは「期間の定めのない労働契約で就労している従業員」とXの間に労働契約法20条に違反する労働条件の相違があると主張しました。

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

労働契約法20条

それに伴って、期間の定めのない労働契約を締結する従業員に適用される就業規則が、自身にも適用されるべきとする地位の確認と、賃金の差額及びそれに対する損害遅延金を求めたものです。

長澤運輸事件の判決

一審、二審から書くと長くなりすぎるので、最高裁の判決のみにスポットを当てて書いていきます。

重要な争点として、労働契約法20条の違反の有無が挙げられますが、これに対しては最高裁は「一部違反あり」という判決を下しています。

まず、労働契約法20条は(ア)職務の内容(イ)当該職務の内容及び配置の変更の範囲(ウ)その他の事情の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定です。この(ウ)その他の事情というところがポイントです。

同一労働同一賃金は(ア)(イ)が同じであっても必ずしも同様の待遇にせよということではありません。

その他の事情の違いという部分については、経営判断・労使自治にゆだねる部分が大きいというのが最高裁の見解です。ここをどうやって各社が解釈していくのかというのは非常に重要なところですね。

本件でいえば、定年退職者を再雇用する際に長期間雇用することは通常予定されていないことや、原告は一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されていること等を踏まえ、再雇用者であるということが「その他の事情の違い」として考慮されうると判断されています。

更に、重要なポイントとして労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するにあたっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、賃金項目の趣旨を個別に比較検討すべきとのことです。

そして、個別の項目を検討した結果として、精勤手当(1日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給)と、超勤手当(計算の基礎に正社員は精勤手当が含まれていた)については、不合理な差異であると判断しています。

その他、能率給および職務給や、住宅手当・家族手当、賞与などは先述の老齢厚生年金の支給開始等を鑑みて、不合理な差ではないと判断しています。

他にも2つ争点はあるのですが、本記事では割愛します。

学び

この判例は働き方改革法案の重要ポイントである同一労働同一賃金について、企業側の対応について大きな指針となるべきものです。

同一労働同一賃金については、「均衡待遇」がキーワードのひとつです。簡単に言うと、「待遇に差を付けるのは構わないけれど、職務内容等に照らして不合理でない程度の差でなくてはダメよ」ということです。

この判例で重要なポイントは3点あります。

①労働契約法20条の取り扱いについて

先述の通り、労働契約法20条では、待遇の均衡を考える際に

(ア)職務の内容

(イ)当該職務の内容及び配置の変更の範囲

(ウ)その他の事情の違い

を考慮するように規定されています。

その中でも、(ウ)その他の事情の違いのところにかなり広く幅を持たせていることがはっきりしたと言えます。

「その他の事情の違い」の解釈は今後も難しいポイントではあります。

ですが、本判決によって少なくとも定年後再雇用であるということは、「その他の事情」として考慮されうることが明示されました。

定年前と定年後再雇用で、不合理でない範囲であれば待遇の差を付けることに問題はありません。

②相違の合理性の判断

①のポイントを振り返って、(ア)職務の内容については、多くの企業で定年前と定年後で同一であることが予想されます。

定年後に待遇を引き下げる場合は、(イ)の部分を狙って、例えば「定年後再雇用では配置転換を行わない」といったことを就業規則に規定し、定年前との違いを明確にすることがベターでしょう。

③個々の労働条件の要素

本判決では、賃金の総額の比較だけでなく、各賃金項目の趣旨を個別に考慮すべしとしています。

つまり基本給に始まり諸々の手当まで、各項目について個別に、定年前と定年後で支給に差を付けることが、不合理でないかを考慮する必要があるということです。

手当項目がたくさんある企業なんかは、これを機会に手当を削ってくる可能性もありますよね。

かなり本質からずれた対応ではありますが・・・。

もちろん、今回は定年後再雇用に関する判例ですが、それ以外でも起こりえます。

同一労働同一賃金は、雇用契約の期間の定めがあるかないかで不合理な差を付けることを禁じるのが趣旨です。

そのことを良く理解された上で、自社の待遇差を雇用形態に応じて確認する必要があります。

以上、長澤運輸事件に関するまとめでした。

 

おわり

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