社内公募・FA制度について考える

社内公募制度とは、会社が必要としているポスト・職種等の要件を社員に公開し、応募してきた社員の中から必要な人材を登用する仕組みのことです。

逆に、社員が自らのキャリアやスキルを売り込み、希望する職種や職務を登録するのが社内FA制度です。

恥ずかしながら、当社には縁遠い話と思っていたこともあり、社内公募制度と社内FA制度の違いがよくわかっていませんでした。

必要なポストが会社側から提示されているのが社内公募制度、特に提示されていなくても自分から手を挙げていけば登用してもらえる可能性もあるのが社内FA制度ということですね。

社内公募制度に関しては、上場企業では4割程度が導入しているとのデータもあります。社員の自由なキャリア形成を促すことで、モチベーションの向上を狙う制度ですね。

個人的にはとても好きで活用してみたい制度ではあります(まあうちの会社には無いんですが笑)

社内公募に応募したり、FA制度を活用したりするのは、一定の勤続年数や評価など条件がある場合が多いようです。

とはいえ、終身雇用なんて言葉は一昔前の話になった現代において、自律したキャリア形成を促せることは歓迎すべきことだと思います。

人事組織的に見たときには、計画的な異動によって企業の思惑通りのキャリアを積ませることができなくなりますが、社員の自分からスキルアップしたいという意欲を引き出すことができれば喜ばしいですね。

また読書記録を書きますが、今「知識創造企業」という本を読んでいます。

その本では、知識は言語化して伝達が容易な「形式知」と個人の経験に基づくカンや考え方のような人に伝えにくい「暗黙知」の2種類に分かれ、相互に変換しあうスパイラルの中から新たな知識が生まれてくるそうです。

そのスパイラルを促すには、組織の中を流動的にして部門横断的なチームを組むことが有効でしょう。

社内公募・FAといった制度によって、社内の人の動きが活発化されれば、部門横断的なチームを組んだのと同様の刺激を組織に与えられるように思います。

様々なバックグラウンドを持ち、別種の「暗黙知」を持つ人達がそれぞれの知を共有しあうことで、新たな知識を創造していくのです。

また、大企業でも人員整理・早期退職募集などが起こり、企業が労働者に「終身雇用」を保証できなくなってきています。

したがって、企業には労働者のキャリアを縛り付ける権利もなく(元々ありませんが)、労働者自身のキャリアに対して一定の裁量を持たせてあげることも求められるという背景もあるのかもしれません。

おわり

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