ハーズバーグの二要因理論(衛生・動機付け理論)について解説する

こんばんは。チェルミです。

この記事では、「ハーズバーグの二要因理論(衛生・動機付け理論)」について、アウトプットしていきたいと思います。

ハーズバーグの二要因理論とは

ハーズバーグの二要因理論(衛生・動機付け理論)は、アメリカの臨床心理学者のハーズバーグさんが提唱した理論です。

概要としては・・・

人間の仕事における満足度はある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるということではなくて、「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)は別のものであるとする考え方です。

満足に関わる要因にはどんなものがあるでしょうか?

  • 仕事そのもののやりがい
  • 承認されること
  • 昇格・昇進

などでしょうか。

不満足に関わる要因にはどんなものがあるでしょうか?

  • 会社の政策・管理
  • 給与
  • 人間関係

などですね。

この2種類の要因はそれぞれ別々に作用し、動機付け要因を強化したところで、社員の不満足の解消にはならず、逆に衛生要因を強化しても社員のモチベーションアップには繋がらないということです。

ひとつの要因で満足を上げ、不満足を下げるということはできないのですね。

また、別で記事を書いておりますが、マズローの欲求五段階理論などと組み合わせて、社員のモチベーションアップ、能力開発の考え方の基盤になりそうです。

現代社会で大きな問題となる社員のストレスのマネジメントにも重要ですね。

ハーズバーグの二要因理論を実務にどう活かすのか

さて、ではこの理論が実務でどのように役に立つのかについて考えてみましょう。

大きいのは、人事課題に対する打ち手を考える際に、方向性の決める手助けになります。

例えば、社員のモチベーションを向上させたい!という課題があったときに、「福利厚生を充実させよう!」という打ち手を考えたとしますね。

もちろん、モチベーションが低い原因の分析も大事ですよ。

ただ、福利厚生というのはハーズバーグの二要因理論から見たときには衛生要因に入ります。

つまり、福利厚生が充実していることは会社に所属する理由にはなりますが、仕事のモチベーションを上げる理由にはならないのです。

このことを知っているかどうかで、誤った方向性の打ち手を実行してしまうことを防ぐことができますね!

私の実例

私は転職して今の人事という仕事をしていますが、その前はまったく別の仕事をしていました。

その仕事はとてもやりがいがあったし、自分の成長にもつながったと考えています。

ではなぜ辞めてしまったのか?

前職の時は私はひたすら働いていました。休みの日もちょくちょく職場に顔を出すし、勉強もするし、残業なんて月100時間は余裕でした。

それでもやりがいはあったし充実感もあったのです。

しかし、家庭環境のちょっとした変化を契機に、私は仕事と家庭のバランスが取れなくなってしまいました。

いつも頑張ってくれている妻には本当に感謝しているのですが、私が自分の仕事と家庭の一大事にキャパオーバーしてしまった。

そして、このままではいかんと考え、今一度家庭と仕事のバランスを見直そうと私は転職を決意しました。

しかし、難しいもので次の会社ではなかなかしっかりとしたモチベーションが見い出せずに、このブログをモチベーションにしていけたらと考えて、記事を書いています。

今思えば、前職は動機付け要因はとても充実しており、私はその点に大変満足感をもって働いていましたが、衛生要因に関しては欠けた部分が多かったのかなと思います。

それが私の転職につながりました。

 

 

2つの要因を両方しっかり揃えた企業というのはなかなか無いもので、会社という組織は本当に奥深く、難しいものですね。

そんなわけで、幸運(?)にも私は実体験からこの理論を学ぶことができたのでした 笑

おわり

 

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