360度評価の導入に当たってのポイントについて考察する

この記事では360度評価(多面評価)について書きます。

最近評価制度の見直しに携わることになり、評価制度関連の勉強に力を入れております。

その中で、割とちょくちょく耳にする360度評価という言葉。なんとなく内容は把握しているものの、実際に導入している会社で働いたことがありません。そのため、私も肌感覚ではわかっていない部分が多いですが、知識の整理も兼ねて考えをまとめていきます。

360度評価とは

360度評価とは、一人の被評価者に対して通常は上司が評価を行う場合がほとんどですが、それを上司だけでなく同僚や部下など様々な関係性を持つ評価者が評価を行うことによって、被評価者の人物像を正しく捉えようとする手法のことです。

上司だけでは観察しにくい被評価者の特性も把握することが可能になり、評価の正確性・妥当性の向上に寄与すると言われています。

360度評価のメリット

360度評価のメリットとして考えられることを考えていきます。

1.評価の正確性を上げることができる

上司に媚びて、部下に冷たく当たる管理者というのはどこにでもいるものです。上司からの目線しか無いと、そういう人物を見極めることが非常に難しくなります。

部下からの評価が高いということは管理者として非常に重要な資質です。ただ、一方で部下に甘くすることで好かれてはいるが、指摘すべきことを的確に指摘できていなかったり、逆に厳しくすることで嫌われているものの、実はしっかりと部下の成長をアシストしているという場合もあるので、一概に部下の評価だけを鵜呑みにするのも危険ではあります。

2.被評価者の自律的な気づきを促す

これは特に管理職層に対して重要なのですが、部下からの自分自身の評価をフィードバックされる機会というのは非常に貴重です。

上司と部下の認識の食い違いというのは往々にしてありがちで、またモチベーションの低下を招く大きな原因のひとつです。

自身のマネジメントの意図が部下に正しく伝わっているのかを見極め、伝わっていない場合は自身の行動に何らかの改善の余地があるということに気づくことができます。

360度評価をどのように使いこなすのか

さて、360度評価を導入した場合、一番のポイントとなるのは「部下が上司を評価する」というところでしょう。

被評価者が特に部下を持っている人でなければ、直属の上司以外に同僚からも評価されることになりますが、それに関しては難易度は高くありません。

しかし、「部下が上司を評価する」ことに関しては、考えなしにやるととんでもない無秩序を招いてしまう可能性もあります。

まず「匿名性を確保する」ことは大前提です。自分の名前を出して上司に悪いフィードバックをできる根性がある部下は多くはないはずです。そもそもそんな部下ばっかりだったら360度評価なんて制度自体を導入する必要性が薄いですね。

匿名性を確保した上でもうひとつ注意したいことが、悪いフィードバックの本質を第三者の視点から見極めることです。

どういうことかというと、部下から上司へのフィードバックが悪い内容になる要因は大きく分けて以下の2つ考えられます。

①上司のマネジメント方法に問題がある

②部下の能力や規律性が著しく低く、上司が意図的に厳しい態度で接している

①のパターンの場合は、上司が行動を改めるきっかけとしてフィードバックを最大限に活用すべきです。しかし、②のパターンで上司の責任を問うてしまうと、上司は部下に厳しく接することができなくなります。

どんな会社でも問題児の一人や二人はいるはずです。遅刻や欠勤を繰り返したり、周囲に明らかに迷惑をかけるような言動をとったりするような人に厳格な態度で対応できる上司の存在は貴重です(事なかれ主義で済ませてしまう上司の方が多いです)。

そういう上司を潰してしまわないためにも、悪いフィードバックを鵜呑みにするのではなく、人事の立場としては上司が意図的に厳しい態度で臨んでいるのかどうかという実態を正確に捉える必要があります。

もうひとつのポイントとして綿密な評価者訓練を行うことが重要です。360度評価を行う場合、全ての社員が評価者になり得ますので、必然的に全員が最低限の評価者としてのスキルを持っている必要があります。

例えば、人格を攻撃するようなフィードバックをしない、ということや中心化傾向、ハロー効果などのバイアスがかかりやすいことを理解するということなど、上位の評価者にとっては割と当たり前のことでも一般社員がいきなり評価者になればなかなか難しいものです。

なかなか人事の工数的に難しい部分もあるかもしれませんが、それでも一定の教育は全社員に施しておかないと、悪口の言い合いになったりしたら目も当てられません。

最後に・・・

360度評価を導入するうえで私が最も重要だと思っていることは、「360度評価を導入する以前から上下関係なく思ったことを言い合える風土を築けているか」です。

これが無い限り、360度評価は部下の日頃の恨みを晴らす場になったり、気に入らない同僚を低く評価するような個人の利害関係が渦巻く場になってしまうでしょう。

そういうことにならないためにも、360度評価の前段階として、例えば1on1ミーティングの時間を増やしてみるとか、マネージャーから一般社員への権限委譲を進めてマネージャーをマネジメントに専念させるというような、組織の風通しを良くするような施策が必要です。

360度評価は、評価の納得性・公平性向上には寄与しますが、諸刃の剣であることを認識しておく必要がありそうです。

おわり

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