【働き方改革】有給休暇取得の義務化の運用ポイント!

政府が推進する働き方改革によって2019年4月からすべての企業において年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

概要とかは「有給休暇 取得義務」とかでググれば山盛りに出てくるので割愛します。

今回は、この制度を運用していくにあたって留意すべきポイント・注意点などを中心にまとめていこうと思います。

ポイント① 確実に5日取得させること

まず第一のポイントとして、「確実に5日取得させること」です。

至極当たり前のことではあるのですが、これに関しては人事もしくは所属の上司が必ず責任を持って管理することが求められます。

まず、当然のことながら労働者が自分で決めた時季で申請し、その通りに有給休暇を取得して5日以上取得することが望ましいのは言うまでもありません。

しかしながら、業務の都合でどうしても取れない場合もあるでしょうし、そもそも普段から全然有給休暇使ってない人とか職場だと、取るのを忘れてた!なんてこともあるかもしれません。

また、厚生労働省は「有給休暇管理簿」の作成も義務付けています。まずはこの管理簿をしっかり作成し、5日取得が怪しそうな従業員に対してアラートを出し、時季指定してでも取らせなければいけません。

人事管理システムにそこまで詳しいわけではないのですが、勤怠管理システムの中で有休取得日数に関してアラートを出せるようなシステムもあると聞いています。

そもそも5日取らせようとしていないのは問題外ですが、5日取らせるようにしていたにも関わらず、ケアレスミスで取得日数が不足してしまったということが無いようにしましょう。

ポイント② 就業規則への記載

有給休暇の時季指定に関しては就業規則に記載することが義務付けられています。

厚生労働省のHPにいけば就業規則のサンプルとかもあったりするので、これを参考に変更し、就業規則変更の届出をする必要があります。就業規則に記載が無い状態で有給休暇の時季指定をすることはできませんのでご注意ください。

ポイント③ 有給休暇の付与日に注意

5日間の取得義務があるのは、10日以上の有給休暇の「付与日」から1年間です。

まず、有給休暇の付与日がバラバラの場合。これは割と管理が面倒です。付与日がバラバラだと、5日間取らせないといけない期限もバラバラになります。

ですが、このような運用をされている企業は少ないのではないでしょうか。

ありがちなのは、入社から半年で有給休暇を付与し、それ以降は毎年新年度に付与している場合です。こういった場合、初年度と2年目以降で有給休暇の付与日が違うため、初年度の有給休暇の取得義務期間が2年目に被ってきます(ちょっとややこしいかも)。

その場合は、被らない期間の長さの1年間に対する割合で比例按分させることが認められています。

具体的にいうと、2019年の4月1日に入社し、6ヵ月後の2019年10月1日に10日間の有給休暇を付与した場合、2020年10月1日までに5日間取得義務があります。

しかし、2020年の4月1日に新たに11日の有給休暇を付与した場合、2019年10月1日に取得した有給休暇の取得義務はそこまでの期間を勘案し、6ヵ月分ですので1年のちょうど半分の0.5年となり、5日×0.5=2.5日の取得義務となります。

この場合は、2020年4月1日に付与した11日は2021年4月1日までに5日間の取得義務があり、そこに2.5日を加算する形になります。

つまり、1.5年間で7.5日の有給休暇の取得義務があるということです。

ポイント④ 対象となる人

5日取得義務の対象となるのは、「10日以上」有給休暇が付与された方です。通算ではありません。1度に10日以上取得した場合です。

パートタイマーさんなどで、所定労働日数が少ない方は対象外になる可能性もありますので、ご注意ください。

以上、有給休暇取得義務化に関する自分なりのポイントをまとめてみました。

さて、自社の運用もしっかり見直しておかなくては。

おわり

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